Engagement, adesione e soddisfazione del dipendente sono elementi chiave per verificare l’efficacia di una piattaforma volta a promuovere il benessere organizzativo dell’azienda. Ancora meglio se, oltre alla proposta di soluzioni welfare, lo strumento fosse in grado di generare contenuti sul tema salute a 360 gradi, capaci di stimolare interesse grazie all’alta profilazione dell’utente. Il tutto saldamente ancorato a una strategia win-win, dove la felicità del dipendente rappresenta la soddisfazione stessa dell’azienda. E dell’ideatore della piattaforma.
Sembra quasi di entrare in una giungla: piante tropicali, liane che scendono dai sof tti e sostengono lampadari esotici, un’atmosfera di pace. Eppure a uno sguardo più attento non sfuggirà che si tratta del Libro della giungla, il capolavoro letterario di Rudyard Kipling, i cui personaggi offrono i loro nomi per identi care le sale riunioni appena all’ingresso della sede milanese di Seri Jakala.
Jakala è infatti il nome del coccodrillo che assiste alle avventure del piccolo Mowgli, mentre Seri è l’eredità acquisita dopo la fusione con Seri System, realtà con alle spalle una comprovata esperienza nel costruire solide relazioni con i consumatori: il gruppo è oggi il primo player in Italia e uno dei primi cinque in Europa nei marketing service, conta oggi uno staff di 500 professionisti e oltre 520 clienti in tutti i settori. Nel 2015 è aggiunta poi una terza realtà, Value Lab, azienda di riferimento nel mondo del management consulting, che ha portato alla creazione di un hub in grado di miscelare in modo innovativo soluzioni di ingaggio e delizzazione, Analytics e Big data, tecnologia e operation. In de nitiva, un solo Gruppo aziendale, composto da tre anime perfettamente complementari: “Seri Jakala dispone di una vasta gamma di competenze per capire quali siano le leve di coinvolgimento emotivo e di delizzazione più ef caci, Value Lab integra con approccio scienti co un patrimonio di informazioni e soluzioni di ingaggio del target di riferimento, siano essi consumatori o collaboratori delle aziende cliente”, spiega Nicola Romano, Sales Director della Business Unit Welfare di Seri Jakala.
Nicola Romano, dopo la laurea in Economia presso l’Università Cattolica di Milano, ricopre vari ruoli in ambito Marketing & Sales in multinazionali del settore IT. A partire dal 2010, in TLC Marketing Worldwide, approfondisce le dinamiche di fidelizzazione sviluppando progetti di customer acquisition, retention & loyalty per numerose tra le maggiori aziende italiane e internazionali operanti nei settori beni di consumo e grande distribuzione, automotive, tecnologia e telecomunicazioni, energia e utilities.
Grazie alle esperienze acquisite, da luglio 2016 ricopre in Seri Jakala il ruolo di Employalty Business Unit Sales Director, con l’obiettivo di integrare l’offerta dei servizi di welfare del gruppo con dinamiche di ingaggio e fidelizzazione delle risorse umane.
Fidelizzare i dipendenti
Poste queste premesse di base, l’azienda, che ha un’esperienza trentennale nel campo dell’incentivazione delle risorse umane, ha deciso nel 2016 di creare una Business Unit dedicata al welfare aziendale: “La nostra scelta ha alla base due ragioni: la prima è di coerenza con la nostra mission, che consiste nell’aiutare le aziende a migliorare le proprie performance. Siamo convinti che i risultati di un’organizzazione sono la diretta conseguenza delle scelte di acquisto dei consumatori e dell’‘attaccamento alla maglia’ dei collaboratori: i nostri sforzi si concentrano appunto nello stimolare motivazione e ingaggio dei clienti e dei dipendenti dei nostri partner”, dichiara Romano. “La seconda è una scelta di valore: gli asset e le competenze che abbiamo sviluppato in ambito marketing, secondo noi, possono rappresentare una nuova chiave di lettura e una grande opportunità per il raggiungimento degli obiettivi di un piano di welfare aziendale. Assicuriamo ai nostri clienti competenze e una rete di partner quali cati che coprono in maniera capillare il territorio”. La struttura è infatti tarata per rispondere alla domanda di potenziali fruitori senza limitazioni di copertura geogra ca e gestire internamente tutti gli aspetti di un piano welfare: consulenza legale e scale, sviluppo tecnologico, piano di comunicazione, recruiting dei partner e customer service dedicato. Prima di abbracciare il settore welfare, Seri Jakala ha condotto un’analisi molto attenta del mercato e dei competitor, consapevole della presenza di molti attori già in grado di gestire i exible bene t come prevede la normativa. “Ci è sembrato che un approccio marketing potesse aggiungere un punto di vista diverso rispetto all’offerta attuale. Crediamo infatti che non siano ancora presenti sul mercato competitor capaci di integrare soluzioni di prolazione dinamica degli utenti per offrire contenuti e logiche di ingaggio su ciascun collaboratore”, con da il Sales Director della BU Welfare di Seri Jakala.
In questo modo si apre all’azienda la possibilità di non limitarsi all’erogazione di voucher e perfezionare richieste di
rimborso, bensì di investire nella delizzazione dei propri dipendenti, aumentando così il livello di engagement e la retention dei talenti.
Concepire una piattaforma welfare partendo da un’analisi di mercato
La domanda di un servizio di welfare così concepito è arrivata direttamente dal mercato: “Siamo partiti dalle aziende ‘amiche’, per le quali da anni gestiamo il mondo della loyalty, e da parte loro è stato quasi spontaneo chiederci quali soluzioni avremmo immaginato per delizzare il mondo delle risorse umane”, racconta Romano.
“Abbiamo così sviluppato una piattaforma che fosse in grado di rispondere alle loro richieste: alla gestione dei exible bene t, coerente con la normativa vigente, abbiamo aggiunto un elemento di grande novità costituito dalla promozione delle componenti di ingaggio. Molto spesso, infatti, realtà multinazionali con migliaia di dipendenti, che hanno ripensato i premi di risultato secondo le opportunità in materia offerte dal Legislatore (parliamo di un numero potenziale di oltre 5 milioni di lavoratori in Italia), ci hanno riportato tassi di adesione contenuti ai piani welfare”.
La proposta di Seri Jakala si è dunque concentrata su questi aspetti e, a detta del Sales Director della BU Welfare, “abbiamo cercato di capire quali leve utilizzare per aumentare il tasso di conversione. Se consideriamo invece le aziende dove il welfare è stato approntato come liberalità in maniera unilaterale, chiaramente il discorso cambia, ma non muta l’esigenza di guardare oltre la richiesta di un voucher o di un rimborso da parte del lavoratore: rimaniamo convinti che l’ambizione debba essere quella di fornire uno strumento in grado di contribuire per quanto possibile al benessere delle persone”.
Dal momento che la cultura del welfare in Italia sta prendendo forma proprio in questo momento, una seconda area di indagine ha riguardato la realtà internazionale, dove il concetto è stato sviluppato ormai da decenni. Romano ripercorre le tappe salienti dell’itinerario: “In fase di analisi, abbiamo cercato ispirazione studiando i mercati esteri dove il welfare privato è divenuto una consuetudine in grado di incidere in modo sostanziale sui risultati aziendali. Durante uno study-trip negli Stati Uniti, abbiamo incontrato realtà che fanno del tema dell’ingaggio delle risorse umane il proprio core business, dalle quali è scaturita l’intuizione di adattare al panorama italiano le best practice internazionali. È stato così possibile integrare l’offerta prevista della normativa con soluzioni di people engagement, con l’obiettivo di massimizzare gli investimenti e i ritorni attesi da un piano di welfare privato”.
L’approccio che Seri Jakala propone non si limita però all’esposizione del piano welfare aziendale. Il Sales Director della BU Welfare racconta l’idea alla base del progetto: “Abbiamo immaginato UpLife!, la nostra piattaforma dedicata al mondo dei exible bene t, come una soluzione in grado di integrare la gestione dei bene t previsti dalla normativa con contenuti in grado di offrire stimoli per cercare di migliorare lo stato psico sico delle risorse umane, in modo da metterle in condizione di rendere al meglio, grazie a una serie di consigli provenienti da partner accreditati”. Diretta conseguenza dell’abitudine a operare nel mondo del marketing è la forte personalizzazione: “L’elemento che ci permette di essere distintivi è che siamo in grado di erogare un servizio che sia fortemente personalizzato sulla base di esigenze speci che. Attraverso la nostra piattaforma, con una serie di pro lazioni, dal login successivo siamo in grado di offrire dei contenuti altamente customizzati”, afferma il manager.
“Non ci siamo limitati a presentare l’intero panel delle proposte welfare in modo indifferenziato, indipendentemente dall’età, dal sesso e dal momento di vita dei dipendenti. La nostra scelta è stata quella di avere un approccio diverso”, prosegue Romano. “Siamo infatti in grado di costruire un’offerta ad hoc grazie alla pro lazione che il collaboratore svolge in maniera autonoma direttamente sulla piattaforma, con segni di spunta veloci e dinamici nel tempo: ciò avviene essenzialmente per un interesse personale, perché già a partire dall’accesso successivo il dipendente potrà ricevere informazioni personalizzate sui exible bene t, oltre a contenuti calzanti per le proprie esigenze e per il proprio stile di vita”.
Tempistiche opportune e storia pregressa come garanzia di successo
È fondamentale per le aziende clienti portare a termine il piano welfare in modo tale che non ci siano valori inespressi. “Alcuni manager ci hanno raccontato che, in fase di chiusura del piano, si sono trovati costretti a sollecitare i dipendenti af nché segnalassero le scelte di impiego del budget welfare assegnato prima che scadesse. È un dato che ci ha molto sorpreso e crediamo che il nodo cruciale sia da individuare nel tema della comunicazione, sul quale abbiamo costruito uno degli asset principali della nostra proposta”, riferisce il manager. “Per questa ragione abbiamo concepito un sistema di comunicazione costante e non invasivo, ma rilevante perché capace di incontrare gli interessi dei dipendenti, in modo da creare maggiore coinvolgimento”.
Interessante è la modalità che Romano propone ai manager per valutare l’ef cienza della piattaforma: “Proponiamo ai nostri clienti una formula success fee, chiedendo di essere misurati su parametri oggettivi dal momento che l’obiettivo primario è innalzare proprio il tasso di adesione e gradimento dei exible bene t”.
È stata una questione di tempistiche: “Abbiamo avuto il tempo per comprendere il quadro normativo una volta denito e ci siamo concentrati sugli aspetti qualitativi per costruire un’offerta differenziante, in modo da lanciare la soluzione appropriata nel momento più opportuno”, commenta soddisfatto Romano.
Apertura verso le PMI
Seri Jakala ha sviluppato una strategia in grado di non creare barriere di ingresso: “La nostra piattaforma è mo-
dulabile, quindi concepita af nché possa adattarsi alle esigenze di tutti i clienti, dalla grande azienda con più sedi dislocate sul territorio sino alle PMI. Siamo inoltre molto attenti alle dinamiche delle reti di impresa, perché riteniamo rappresentino un interlocutore ottimale per accogliere le nostre soluzioni, soprattutto dal punto di vista culturale”, afferma il manager. “Troviamo che le aziende siano mediamente informate sul tema welfare e, in particolare le PMI, stanno entrando in una nuova fase, grazie soprattutto agli incentivi scali della legge di Stabilità di 2017, che hanno svolto il ruolo di acceleratore del processo”.
Inoltre Romano considera: “Si va, nalmente, verso una dinamica davvero virtuosa: il dipendente ha un interessante guadagno in termini di potere d’acquisto; dall’altro l’azienda, se fa un piano welfare ben costruito, registra un importante saving scale. Se consideriamo che il nostro Paese registra un salario medio lordo annuo sotto la media dei Paesi OCSE e un costo del lavoro maggiore rispetto ai Paesi della stessa organizzazione, direi che siamo sulla buona strada”. “Inoltre”, aggiunge il Sales Director della BU Welfare di Seri Jakala, “in questo momento storico è in corso un dibattito molto interessante sulle politiche del lavoro: si parla sempre più spesso di Smart working, di alternanza scuola-lavoro e un numero sempre maggiore di aziende sceglie modelli alternativi di retribuzione del lavoro dipendente. A riprova del fatto che la consapevolezza che i dipendenti rivestono un ruolo fondamentale per il successo e la crescita di un’impresa, molte organizzazioni si stanno affacciando ai temi, facendoli profondamente propri”.
È allora evidente come la proposta di Seri Jakala si ancori a una strategia dove la felicità del dipendente rappresenta la soddisfazione stessa dell’azienda. Ecco il vero win-win.